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ABFINDUNG NACH KÜNDIGUNG

Einen Anspruch gibt es nicht. Eine Abfindung meistens schon.

Die große Mehrheit der Kündigungsschutzverfahren endet mit einem Vergleich – und in dem steht fast immer ein Betrag. Wie hoch er ausfällt, entscheidet sich nicht im Gesetz, sondern in der Verhandlung.
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Achtung: Auch für die Abfindung gilt die Drei-Wochen-Frist. Ohne rechtzeitige Klage fehlt Ihnen jedes Druckmittel.

Was wäre üblich?

Die Faustformel der Arbeitsgerichte als erste Orientierung – kein Anspruch, sondern ein Verhandlungsanker.

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Wie sicher wirkt die Kündigung auf Sie?

Der häufigste Fall. Die Gerichte legen im Gütetermin meist ein halbes Monatsgehalt pro Jahr zugrunde.

Orientierungswert
16.000 €

Üblicher Verhandlungskorridor: 12.000 € – 24.000 €

Jetzt kostenlos prüfen lassen

Unverbindliche Schätzung nach der Faustformel „halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr“. Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht nur in Ausnahmefällen. Die tatsächlich erzielbare Höhe hängt von den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage ab und kann deutlich abweichen.

0,5
Monatsgehälter pro Jahr als Faustformel
21
Tage Klagefrist – auch für die Abfindung
0 €
Sozialabgaben auf eine echte Abfindung
§ 34
EStG: ermäßigte Besteuerung möglich
Der wichtigste Punkt zuerst

Warum wird eine Abfindung überhaupt gezahlt?

Ein Arbeitgeber zahlt keine Abfindung aus Großzügigkeit, sondern weil ein verlorener Prozess für ihn teurer wäre. Verliert er die Kündigungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis fort – und er muss das Gehalt für die gesamte Prozessdauer nachzahlen, ohne dafür eine Arbeitsleistung erhalten zu haben.
Dieses Risiko wächst mit jedem Monat, den das Verfahren dauert. Genau daraus entsteht die Bereitschaft, sich zu einigen. Die Abfindung ist also nicht der Preis für die Kündigung, sondern der Preis für die Rechtssicherheit.
Die praktische Konsequenz: Ihre Verhandlungsposition hängt fast vollständig davon ab, wie wahrscheinlich es ist, dass Sie den Prozess gewinnen würden. Wer nicht klagt, hat kein Risiko erzeugt – und damit auch keinen Grund für den Arbeitgeber, zu zahlen.

§ 1a

Der seltene gesetzliche Anspruch
Nur wenn der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung im Schreiben ausdrücklich eine Abfindung für den Fall anbietet, dass Sie nicht klagen, entsteht ein echter Anspruch – in Höhe eines halben Bruttomonatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr. In der Praxis kommt das selten vor, und der angebotene Betrag liegt unter dem, was verhandelbar wäre.

§§ 9, 10

Auflösung durch das Gericht
Ist die Kündigung unwirksam, aber eine Fortsetzung der Zusammenarbeit unzumutbar, kann das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen. Die Obergrenze liegt bei zwölf Monatsverdiensten, bei langer Betriebszugehörigkeit und höherem Lebensalter bei bis zu 18. Auch das bleibt die Ausnahme.

Sozialplan

Bei größerem Stellenabbau
Existiert ein Betriebsrat und plant der Arbeitgeber eine Betriebsänderung, wird häufig ein Sozialplan verhandelt, der Abfindungen nach festen Formeln vorsieht. Diese Beträge sind ein Mindestwert, kein Höchstwert – eine individuelle Klage kann darüber hinausgehen.

Was den Betrag bewegt

Die Faustformel ist nur der Ausgangspunkt. In der Verhandlung entscheiden Umstände, die in keiner Formel stehen.

Treibt den Betrag nach oben

  • Formfehler in der Kündigung – fehlende Vollmacht, keine Betriebsratsanhörung, Schriftformmangel
  • Schwache Begründung, etwa eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung
  • Fehler in der Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung
  • Sonderkündigungsschutz durch Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung
  • Lange Betriebszugehörigkeit und hohes Gehalt – beide erhöhen das Nachzahlungsrisiko
  • Ein Arbeitgeber, der die Stelle dringend neu besetzen oder den Konflikt schnell beenden will

Drückt den Betrag nach unten

  • Kleinbetrieb mit zehn oder weniger Beschäftigten – das Kündigungsschutzgesetz greift dann nicht
  • Weniger als sechs Monate im Betrieb
  • Eine sauber dokumentierte Abmahnungshistorie
  • Wirtschaftliche Schieflage des Arbeitgebers
  • Ein bereits unterschriebener Aufhebungsvertrag
  • Eine versäumte Klagefrist – dann ist die Verhandlungsposition praktisch aufgebraucht

Drei Wege, drei sehr unterschiedliche Folgen

Wie die Trennung formal zustande kommt, entscheidet über Sperrzeit, Arbeitslosengeld und Verhandlungsspielraum.
Empfohlen

Gerichtlicher Vergleich

Sie erheben Kündigungsschutzklage, und das Verfahren endet mit einem protokollierten Vergleich. Das Arbeitsverhältnis endet durch die Kündigung des Arbeitgebers, nicht durch Ihre Mitwirkung – für die Agentur für Arbeit ein entscheidender Unterschied.
In aller Regel keine Sperrzeit
Vorsicht

Aufhebungsvertrag

Sie lösen das Arbeitsverhältnis einvernehmlich auf. Das wirkt schnell und unkompliziert, gilt der Agentur für Arbeit aber als aktive Mitwirkung an der eigenen Arbeitslosigkeit. Außerdem verlieren Sie mit der Unterschrift jeden Kündigungsschutz und damit Ihr Druckmittel.
Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen möglich
Missverständlich

Abwicklungsvertrag

Der Arbeitgeber kündigt, und Sie vereinbaren anschließend, nicht zu klagen. Formal ist es keine einvernehmliche Auflösung – die Agentur für Arbeit bewertet den Verzicht auf die Klage gegen Zahlung aber häufig ähnlich wie einen Aufhebungsvertrag.
Sperrzeitrisiko wird oft unterschätzt
Steuern und Sozialabgaben

Was von der Abfindung übrig bleibt

Eine echte Abfindung ist eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes – kein nachträgliches Arbeitsentgelt. Deshalb fallen darauf keine Sozialversicherungsbeiträge an: weder Kranken- noch Renten-, Pflege- oder Arbeitslosenversicherung.
Voll steuerpflichtig ist sie allerdings. Weil der gesamte Betrag in einem einzigen Jahr zufließt, kann er die Progression stark nach oben treiben. Dagegen hilft die Fünftelregelung nach § 34 EStG: Rechnerisch wird so getan, als verteilte sich die Abfindung auf fünf Jahre.
Wichtige Änderung: Seit 2025 wenden Arbeitgeber die Fünftelregelung nicht mehr direkt in der Lohnabrechnung an. Der Lohnsteuerabzug fällt zunächst hoch aus, die Ermäßigung holen Sie sich über die Einkommensteuererklärung zurück. Erschrecken Sie also nicht über die erste Abrechnung.
PositionGilt für die Abfindung
KrankenversicherungKeine Beiträge
RentenversicherungKeine Beiträge
ArbeitslosenversicherungKeine Beiträge
Lohn- und EinkommensteuerVoll steuerpflichtig
Fünftelregelung § 34 EStGÜber die Steuererklärung
Anrechnung auf das ArbeitslosengeldNur, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde

Wir sind Rechtsanwälte, keine Steuerberater. Für die konkrete steuerliche Gestaltung – etwa die Frage, ob eine Auszahlung im Folgejahr günstiger ist – ziehen Sie bitte Ihre Steuerberatung hinzu.

Fehler, die in der Verhandlung teuer werden

  • Zuerst über Geld sprechen. Wer mit einer Zahl einsteigt, verhandelt über die Zahl. Verhandelt wird zuerst über die Wirksamkeit der Kündigung – der Betrag ergibt sich daraus.
  • Das erste Angebot annehmen. Ein früh unterbreitetes Angebot markiert fast immer die Untergrenze dessen, was der Arbeitgeber zu zahlen bereit ist.
  • Nur auf die Summe schauen. Beendigungsdatum, Freistellung unter Anrechnung von Resturlaub, Zeugnisnote, Rückgabe von Dienstwagen oder Laptop, Wettbewerbsverbot – diese Punkte sind oft mehr wert als ein paar tausend Euro mehr.
  • Die Kündigungsfrist übersehen. Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Frist, kann das Arbeitslosengeld ruhen und die Abfindung teilweise angerechnet werden.
  • Ohne Klage verhandeln. Ohne anhängige Kündigungsschutzklage hat der Arbeitgeber kein Risiko – und deshalb wenig Anlass, sich zu bewegen.

Wie viel ist in Ihrem Fall realistisch?

Die Faustformel kennt Ihren Fall nicht. Schicken Sie uns Ihre Kündigung – wir sagen Ihnen, wie stark Ihre Position wirklich ist und was sich daraus verhandeln lässt.

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Häufige Fragen zur Abfindung

Habe ich einen Anspruch auf eine Abfindung?
Wie zuverlässig ist die Faustformel?
Muss ich klagen, um eine Abfindung zu bekommen?
Verliere ich durch die Abfindung mein Arbeitslosengeld?
Wann wird die Abfindung ausgezahlt?
Was ist mehr wert als ein höherer Betrag?

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Alle Angaben werden vertraulich behandelt und unterliegen der anwaltlichen Schweigepflicht.

Marc Wesser

Ihre Ersteinschätzung macht Marc Wesser persönlich – Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Was wir Ihnen sagen können

  • Wie stark Ihre Verhandlungsposition tatsächlich ist.
  • Welche Größenordnung in Ihrem Fall realistisch ist – nicht nach Faustformel, sondern nach Sachlage.
  • Welche Punkte neben dem Betrag verhandelt werden sollten.
  • Wie viel Zeit Ihnen noch bleibt.

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