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Überblick

Jede Kündigungsart hat eigene Hürden – und eigene Schwachstellen.

Was der Arbeitgeber beweisen muss, unterscheidet sich grundlegend je nachdem, worauf er die Kündigung stützt. Hier finden Sie zu jeder Art die Voraussetzungen und die Punkte, an denen sie in der Praxis am häufigsten scheitert.

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Sie wissen nicht, welche Art vorliegt? Das steht oft nicht im Schreiben – wir ordnen es für Sie ein.

Für alle hier beschriebenen Kündigungsarten gilt dieselbe Frist: Drei Wochen ab Zugang, sonst wird die Kündigung wirksam – unabhängig davon, wie fehlerhaft sie war.

Zur Klagefrist

§ 1 Abs. 2 KSchG

Betriebsbedingte Kündigung

Der Arbeitgeber beruft sich darauf, dass Ihr Arbeitsplatz weggefallen ist – wegen Auftragsrückgang, Umstrukturierung, Standortverlagerung oder Outsourcing. Die unternehmerische Entscheidung selbst darf das Gericht nicht auf ihre Sinnhaftigkeit überprüfen. Kontrolliert wird aber alles, was daraus folgt: ob der Arbeitsplatz tatsächlich entfällt, ob es keine andere Beschäftigungsmöglichkeit gibt und ob die Auswahl unter den Beschäftigten korrekt war.

In der Praxis: Die Sozialauswahl ist der häufigste Fehler überhaupt. Sie ist aufwendig, wird oft nur oberflächlich durchgeführt – und der Arbeitgeber muss sie auf Verlangen offenlegen.

Was der Arbeitgeber braucht

Ein dringendes betriebliches Erfordernis, das den Arbeitsplatz dauerhaft entfallen lässt
Keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz, auch nicht nach Umschulung
Eine korrekte Sozialauswahl unter allen vergleichbaren Beschäftigten

Typische Angriffspunkte

Die Sozialauswahl berücksichtigt Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung nicht oder falsch gewichtet
Der Kreis der Vergleichbaren wurde zu eng gezogen, etwa auf eine einzelne Abteilung
Es gab eine freie Stelle – auch an einem anderen Standort des Unternehmens
Leiharbeitnehmer oder befristet Beschäftigte arbeiten weiter auf vergleichbaren Positionen
Die Stelle wird kurz nach der Kündigung neu besetzt

Abmahnung erforderlich

Verhaltensbedingte Kündigung

Der Vorwurf lautet, Sie hätten Ihre Pflichten verletzt: Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung, Verstöße gegen betriebliche Regeln, Beleidigungen oder private Internetnutzung. Entscheidend ist der Gedanke der zweiten Chance. Bei einem Verhalten, das Sie ändern können, muss der Arbeitgeber Sie grundsätzlich zuerst abmahnen und Ihnen Gelegenheit geben, es abzustellen. Erst wenn Sie danach erneut denselben Fehler machen, kommt eine Kündigung in Betracht.

Wichtig: Die Beweislast liegt vollständig beim Arbeitgeber. Er muss den Pflichtverstoß konkret darlegen und notfalls beweisen – pauschale Vorwürfe genügen vor Gericht nicht.

Was der Arbeitgeber braucht

Eine konkrete, steuerbare Pflichtverletzung – kein bloßes Unvermögen
Eine vorherige einschlägige Abmahnung wegen desselben Verhaltens
Eine negative Prognose: Es ist zu erwarten, dass sich das Verhalten wiederholt
Eine Interessenabwägung, in die Betriebszugehörigkeit, Alter und bisheriger Verlauf einfließen

Typische Angriffspunkte

Es gab überhaupt keine Abmahnung
Die Abmahnung betraf ein anderes Verhalten und ist damit nicht einschlägig
Die Abmahnung liegt so lange zurück, dass ihre Warnfunktion verbraucht ist
Der Vorwurf ist zu unbestimmt formuliert oder lässt sich nicht beweisen
Ein milderes Mittel wäre möglich gewesen – Versetzung statt Kündigung
Andere Beschäftigte wurden bei gleichem Verhalten nicht gekündigt

Meist krankheitsbedingt

Personenbedingte Kündigung

Hier geht es nicht um Ihr Verhalten, sondern um Eigenschaften oder Umstände, die Sie nicht steuern können. Der mit Abstand häufigste Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung. Eine Kündigung wegen Krankheit ist zulässig – aber die Hürden sind hoch. Der Arbeitgeber muss drei Stufen erfüllen, und schon die erste bereitet ihm regelmäßig Schwierigkeiten, weil er die zukünftige Entwicklung Ihrer Gesundheit prognostizieren muss.

Wichtig: Eine Kündigung während einer Krankschreibung ist nicht automatisch unwirksam. Umgekehrt gilt aber auch: Die Krankheit allein rechtfertigt keine Kündigung.

Was der Arbeitgeber braucht

Eine negative Gesundheitsprognose – es ist auch künftig mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen
Eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, etwa durch hohe Entgeltfortzahlung oder Störungen im Ablauf
Eine Interessenabwägung, die zu seinen Gunsten ausfällt

Typische Angriffspunkte

Kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, obwohl Sie länger als sechs Wochen im Jahr arbeitsunfähig waren
Die Prognose stützt sich nur auf vergangene Fehlzeiten, ohne die Ursachen zu berücksichtigen
Die Erkrankung ist ausgeheilt oder war einmalig – etwa nach einem Unfall
Ein leidensgerechter Arbeitsplatz wäre vorhanden oder durch Umgestaltung schaffbar
Die betriebliche Beeinträchtigung wird nur behauptet, aber nicht mit Zahlen belegt

§ 626 BGB · Zwei‒Wochen‒Frist

Fristlose Kündigung

Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Einhaltung einer Frist. Sie setzt einen wichtigen Grund voraus, der die Fortsetzung bis zum Ablauf der ordentlichen Frist unzumutbar macht. Weil die Folgen für den Gekündigten so einschneidend sind, prüfen die Arbeitsgerichte besonders streng. In vielen Fällen ist die fristlose Kündigung unwirksam, wird aber in eine ordentliche Kündigung umgedeutet – das Arbeitsverhältnis endet dann später, was mehrere Monatsgehälter ausmachen kann.

Achtung beim Arbeitslosengeld: Bei einer fristlosen Kündigung wegen eigenen Verhaltens verhängt die Agentur für Arbeit häufig eine Sperrzeit. Auch deshalb lohnt sich die Klage – in einem Vergleich kann die fristlose in eine ordentliche Kündigung umgewandelt werden.

Was der Arbeitgeber braucht

Einen wichtigen Grund von erheblichem Gewicht – etwa Diebstahl, Arbeitszeitbetrug oder beharrliche Arbeitsverweigerung
Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist ab dem Zeitpunkt, an dem er von den Gründen Kenntnis erlangt hat
Bei steuerbarem Verhalten in der Regel ebenfalls eine vorherige Abmahnung
Bei einer Verdachtskündigung: Ihre vorherige Anhörung zu den Vorwürfen

Typische Angriffspunkte

Die Zwei-Wochen-Frist wurde versäumt, weil der Arbeitgeber lange ermittelt oder gezögert hat
Der Vorwurf wiegt nicht schwer genug für eine sofortige Beendigung
Es fehlt die Abmahnung, obwohl das Verhalten steuerbar war
Bei Verdachtskündigung: keine oder nur pro forma erfolgte Anhörung
Die Interessenabwägung übergeht eine lange, beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit

§ 2 KSchG

Änderungskündigung

Der Arbeitgeber kündigt und bietet gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen – weniger Gehalt, ein anderer Standort, neue Aufgaben oder geänderte Arbeitszeit. Sie stehen damit vor einer Entscheidung, die in kurzer Zeit fallen muss. Es gibt drei Wege, und der dritte ist fast immer der richtige: die Annahme unter Vorbehalt. Sie arbeiten dann nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den neuen Bedingungen weiter und lassen gerichtlich klären, ob die Änderung zulässig war.

Der sichere Weg: Erklären Sie den Vorbehalt schriftlich innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber binnen drei Wochen nach Zugang – und erheben Sie in derselben Frist Änderungsschutzklage. Dann riskieren Sie weder Ihren Arbeitsplatz noch Ihre Rechte.

Ihre drei Möglichkeiten

Ablehnen: Aus der Änderungskündigung wird eine Beendigungskündigung. Sie müssen dann normal Kündigungsschutzklage erheben – mit dem vollen Risiko, den Arbeitsplatz zu verlieren.
Vorbehaltlos annehmen: Die neuen Bedingungen gelten dauerhaft. Eine spätere Überprüfung ist nicht mehr möglich.
Unter Vorbehalt annehmen: Sie arbeiten weiter und lassen die Änderung überprüfen. Verlieren Sie, gelten die neuen Bedingungen; gewinnen Sie, die alten.

Typische Angriffspunkte

Die Änderung geht weiter als betrieblich nötig – etwa eine Gehaltskürzung über das erforderliche Maß hinaus
Ein milderes Mittel wäre möglich gewesen, etwa eine befristete statt dauerhafte Änderung
Das Angebot ist nicht eindeutig formuliert, sodass unklar bleibt, was künftig gelten soll
Die geänderte Tätigkeit wäre auch im bestehenden Vertrag durch Weisung möglich gewesen – dann braucht es gar keine Kündigung
Fehler bei Sozialauswahl oder Betriebsratsanhörung wirken hier genauso

MuSchG · BEEG · SGB IX · KSchG

Sonderkündigungsschutz

Bestimmte Personengruppen genießen einen Schutz, der über das Kündigungsschutzgesetz hinausgeht. Hier gilt der Grundsatz: Ohne vorherige behördliche Zustimmung ist die Kündigung unwirksam – ganz unabhängig davon, wie gut der Grund wäre. Dieser Schutz greift oft schon ab dem ersten Arbeitstag und unabhängig von der Betriebsgröße. Er ist damit auch dort wirksam, wo das Kündigungsschutzgesetz gar nicht anwendbar wäre – etwa im Kleinbetrieb oder in der Probezeit.

Auch wenn der Arbeitgeber nichts wusste: Bei einer Schwangerschaft, von der er zum Zeitpunkt der Kündigung keine Kenntnis hatte, können Sie ihn unter engen zeitlichen Voraussetzungen nachträglich informieren – der Schutz greift dann rückwirkend. Warten Sie damit keinen Tag.

Wer besonders geschützt ist

Schwangere und Mütter – während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung
Beschäftigte in Elternzeit – ab dem Verlangen der Elternzeit, mit gesetzlich geregelten Vorlauffristen
Schwerbehinderte und Gleichgestellte – Zustimmung des Integrationsamts nötig, sobald das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht
Betriebsratsmitglieder – ordentliche Kündigung ausgeschlossen, außerordentliche nur mit Zustimmung des Betriebsrats
Beschäftigte in Pflegezeit sowie Datenschutzbeauftragte

Typische Angriffspunkte

Die erforderliche behördliche Zustimmung fehlt vollständig
Die Zustimmung wurde erst nach Ausspruch der Kündigung eingeholt
Der Antrag bei der Behörde war unvollständig oder unrichtig
Bei Betriebsratsmitgliedern: keine Zustimmung des Gremiums und keine rechtskräftige gerichtliche Ersetzung.
Der Arbeitgeber bestreitet, von der Schwerbehinderung gewusst zu haben, obwohl sie bekannt oder offenkundig war

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Unabhängig davon, welche Art vorliegt – diese drei Fragen stellen sich in jedem Fall.

Prüfliste

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Verfahren

Kündigungsschutzklage

Drei Wochen Frist, Ablauf von Güte- und Kammertermin, Kostenrisiko und realistische Erfolgsaussichten.

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Geld

Abfindung

Unabhängig davon, welche Art vorliegt – diese drei Fragen stellen sich in jedem Fall.

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Sie wissen nicht, welche Art vorliegt?

Das ist normal – der Kündigungsgrund muss im Schreiben gar nicht stehen. Schicken Sie uns die Kündigung, wir ordnen sie ein und sagen Ihnen, wo die Angriffspunkte liegen.

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Alle Angaben werden vertraulich behandelt und unterliegen der anwaltlichen Schweigepflicht.

Ihre Ersteinschätzung macht Marc Wesser persönlich – Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Was danach passiert

Wir ordnen ein, um welche Kündigungsart es sich handelt.
Ein Fachanwalt prüft, welche Voraussetzungen der Arbeitgeber erfüllen müsste – und ob er das getan hat.
Sie erfahren, wie stark Ihre Position ist und wie viel Zeit Ihnen bleibt.
Erst danach entscheiden Sie über das weitere Vorgehen. Es entstehen keine Kosten.

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